如何招到合適的設計師？我總結了3個方面

自從開始帶團隊做設計 leader 之后，就開始不斷面對招聘難的問題。隨著時間的推移和工作經驗的增加，對招聘這件事情的難度認知也越來越深，越來越覺得招到一個好的、合適的人真還挺難的。

那么怎樣才可以招聘到一個好的設計師？我根據過往的工作經驗和直觀感受，總結了三個我覺得值得注意的方面，作為招聘設計師的幾個 Tips，希望對大家有所幫助。

首先，要準確分析自己的招聘需求，建立匹配模型。其次，透過作品集來發現人選的能力和潛力。最后，要用直觀的感覺來判斷：你想跟他成為同事嗎？除了工作能力，我們還要關注設計師的個人能量價值。

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一、準確分析自己的招聘需求

很多團隊招不到合適的人，是因為他們根本沒有想清楚需要什么樣的人才。看到資歷背景特別亮眼的設計師，作品集也特別吸引人，在面試時也很出色，于是就毫不猶豫地花大價錢招聘，以為有了他就可以大幅提升團隊的實力。然而，這樣的想法和做法是錯誤的，因為首先牛人不一定適合你，他很厲害，但有可能跟你的團隊并不匹配。其次，有些牛人之所以看上去很牛 X，可能只是因為他過去的團隊和平臺比較好，或是他的 leader 比較牛，對他進行了很多指導。很多綜合因素造就了一個人的過去。

1. 招聘的核心在于匹配。

一個成功的招聘并不等于招到了背景資歷多么優秀的人，而在于你能不能找到恰好適合你的團隊的人。要清楚自己真正需要的人應具備哪些特質，而不是以主觀感覺招聘符合自己期望的人。

2. 分析團隊的人才結構。

根據公司所處的階段選擇合適的人才結構。理想的團隊結構并不一定是紡錘型的，前提是對公司和團隊所處的階段有一個清晰的認知和判斷。如果公司處于初創階段或者團隊規模有限，那你可能需要一些多面手，如果公司已經相對成熟，你需要一些在某一特定領域有深入專攻的設計師。

3. 為自己招人的前提是為公司招人。

招聘人才的畫像建立應以公司的企業文化和現有人才的特質為基礎。例如，如果你所在的公司存在跨部門溝通和協作問題，同樣一件事在你們公司內與其他團隊協作的成本相對較高，那么就應該招聘協作溝通能力、項目管理能力等通用能力較強的設計師。

二、透過作品集看人選背后的能力與潛力

設計師的作品集都需要經過包裝和二次加工，但近年來，作品集的包裝和加工方式越來越同質化。很多設計師試圖用一種符合大眾期待的方式來包裝自己，卻同時隱藏了自己作為設計師的個性和真誠。

經過二次包裝的作品集會增加面試的難度。有些項目難以在面試中正確地分辨真正的原設計者是不是坐在你面前的那個人，個人作品集的真實性難以完全考證。有些人將團隊中其他人的優秀產出放到自己的作品集中，有人將小組/團隊作品說成是自己獨立完成的。有人將歷時 1-2 年的瑣碎項目改造成一個完整的大項目，有人學習了老板的思路，把別人對自己的指導包裝成自己的個人成就。

很少有設計師在入職后能做出與自己作品集呈現所完全一致的東西。所以在招聘和面試中看到了很棒的作品集，需要自覺先打個八折。而如果你依據這份優秀作品集情不自禁地產生了一些他未來在貴司的工作預期，那還需要給這個預期再打八折。折上折打完，可能得到的結果還只能差強人意。

其次，在面試過程中，我們應該重點關注設計師的綜合潛能，而不是過去的項目和作品有多成功。有些人在過去的公司和團隊做出了優秀的作品，但這并不代表他們來到你的公司和團隊之后也能做出同樣的成績。另一方面，有些人在過去并沒有表現出特別出色的成績，但他們身上可能有很大的潛能。只要稍加挖掘，他們就能夠給你驚喜的表現。

先有伯樂，后有千里馬。想要招到性價比高、能夠讓你滿意的設計師，首先需要培養自己作為伯樂的慧眼。

三、尊重自己的直觀感受，你想跟他做同事嗎

很多時候，在面試中我們可能無法發現來應試的候選人有任何明顯的問題，作品集看起來也不錯，問題回答也很順利。但是，我們可能會感覺某些地方不對勁，不太喜歡他，也沒有進一步與他共事的意愿。這時，我們需要相信自己的感覺。

在招聘一個人時，尊重自己的主觀感受是很重要的。首先需要有想要跟他共事的欲望。即便沒有直接證據，也不要輕易放過那些感覺不太對的小細節。如果你放過了這些小細節，強行招進來一個人，后續你可能會發現更多不合適的地方。那個當初你覺得“只是似乎有點不對，但不肯定”的小細節，會變得越來越大，最終讓你無法接受。

我曾經面試過一個設計師，專業能力沒什么問題，面試時的溝通和問答也都沒什么疏漏。但我就是感覺他不是我想要的人，但我沒有任何證據可以佐證這一點，就是感覺他在聊到一些問題時的感覺和語氣不太對，整個人的氣質和味道跟自己團隊的人不一樣，不喜歡。猶豫之后，沒有給他通過面試。

兩天后，負責招聘的 HR 同事向我證實了我的判斷：他得知自己沒有通過面試后，斥責我們浪費了他的時間，然后刪除了 HR 同事的微信。更糟糕的是，他還在半夜打電話過來，發泄自己的情緒，言辭中含有嘲諷和恐嚇的成分。

這就比較恐怖，同時我們也比較慶幸做了正確的招聘選擇。否則，萬一這樣的同學到了自己的團隊中，遇到沖突時可能真的會帶來一些無法想象的后果。

所以，除了工作能力，我們還要關注設計師的能量值。

設計工作很大程度上受到設計師個體的主觀能動性的影響。如果你的團隊大部分成員的能量都很高，那么大家相互之間會逐漸產生非常正向的能量和意想不到的成果。但是，如果你不小心招來了幾個負能量的人，也會逐漸拉低團隊的整體士氣，帶來很多潛在的問題。

我們可以直觀地感受到一個人身上的能量。有些人自信果敢，眼中有光；而有些人渾濁消極，對一切充滿懷疑。這些人格特質是你我在工作中很難改變的。如果候選人在面試時能量表現得很低，那么在日常工作中，只可能比這還要更低。沒有人會想要一個低能量的設計團隊，即便他們也可以按照要求完成分配給他們的任務。

對，是這樣的。要給那些能夠給團隊提供額外情緒價值的人加分，那是一種天賦。

以上三個技巧是招聘設計師時需要考慮的重要因素，要深入挖掘，才能真正招聘到合適的設計人才。招聘一個人時，尊重自己的主觀感受是很重要的，要關注設計師的個人能量價值，畢竟設計工作很大程度上受到設計師個體的主觀能動性的影響。

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