設計方案出現分歧時，到底誰說了算？（老板篇）

在一個公司或者團隊里，設計方案判斷出現分歧時，到底誰說了算？想必，每個設計師都遇到過這個問題，甚至被這個問題所困擾。

第一次遇到這個問題，是大學畢業時給學校做畢業設計海報。畢業展負責老師站在我的背后，告訴我要如此這般修改。我十指輕懸鍵盤，靜默了兩三分鐘，說了句「這個設計我做不了，您找其他同學吧」（由此，也可以大約看出當時的年少氣盛，以及柔弱外表下的剛硬）

之后在職場中，不管是在初創公司，還是在阿里這樣的大廠，不管是自己做具體的設計執行，還是管理 50 人的設計團隊，「設計，到底誰說了算」這個問題，總是給我帶來痛楚，也總是引發我的思考。

這個主題，我分 4 篇：寫給老板、寫給設計管理人員、寫給設計師、寫給需求方。希望，這方面的痛與思考，能給人略有啟發。

關于設計決策 - 寫給老板

公司老板，或者高層重視設計，是件好事，也不是件好事。

好的一面是，公司能夠在設計、用戶體驗方面投入資源（有競爭力的設計師薪酬、設計培訓、設計軟件采購、圖庫/字體采購等等）、人員、時間（能專門為提升設計品質撥出研發時間嗎？），公司從上至下，非常在意設計品質與細節。

但同時，在這樣的團隊或公司，常常容易出現的負面情況是：老板或者高層，過于細微的參與設計。比如，死盯設計風格、字體、顏色等等。產品的大小設計決策，最終都落在老板身上，導致了設計質量很低，因為老板的審美決定了設計的走向，也導致了產品研發效率偏低，因為老板并非「全職的設計師」，老板的反饋、決策一般都是不及時的。

這里，我想通過分享 《老板，這種設計沒人買！》這本書中一段很有意思的采訪，來表明我最新的觀點。（另外，文末貼了一篇 2010 時與當時我的老板、現在是 Rokid 創始人 Misa 的對于這個主題的交流郵件）

蔦屋書店（蔦，同鳥的發音），被譽為全球最美書店，2015 年的時候，我去過一次代官山的蔦屋書店，感覺很不錯。作者川島蓉子對蔦屋書店創始人 增田宗昭 的采訪，是本書 6 篇采訪中的第一篇。

川島：代官山的蔦屋書店做的很好呀，真的非常時尚呢。

增田：（略）….社長的工作是「經營」，而營造「時尚」是設計部門的工作，社長做不來的。

川島：那要怎么做才對呢？

增田：交給別人就好。

增田：我就是這么做的。代官山蔦屋書店，我完全沒有看過設計圖。建成以后才第一次看。

川島：真的嗎？我以為增田先生一定向建筑師細致入微的去解釋了自己的趣味、對圖紙提出各種建議、建筑工地也是常去…

增田：沒有沒有，完全沒有。要是那么做，一定會變成毫無品味的書店 ….（略）

△ 蔦屋書店

川島：您一直都是這么想的嗎？

增田：其實在代官山蔦屋書店之前，我在輕井澤修修建過自己的別墅，算是書店的預演。（略）

川島：增田先生是把建筑完完全全的交給建筑師和設計師了？

△ 增田宗昭

增田：也不是。有一點我在反復強調：理念。

川島：理念？

增田：理念。就拿別墅來說，為什么我想要別墅，想建別墅？再進一步說，別墅到底是什么？（略）每個周末，我都會像這樣，和建筑師圍繞「別墅的理念」展開討論。

川島：就是說，經營者應該做的是確立「理念」，并將理念傳達給實際做設計、繪制圖紙的專業人士，共享同一的價值觀。

增田：嗯嗯。

增田：所以，「挑選建筑師」是我最重要的工作。如果失敗，是選擇那位建筑師的我選錯了。既然選了，就要信任。半途插嘴，就不叫選擇了。

以上，摘自《老板，這種設計沒人買！》 。

老板的職責

一般來說，老板，都是被供著、捧著的，哪有員工敢說「老板，你的職責是 XXX」，還想不想混了？

因為我現在沒有老板了，所以，容我撒個野，從過去「伴君如伴虎」日子提煉兩點對老板們的建議。在設計決策方面，對于「老板」這個角色，我總結兩點老板的職責：一、把握頂層理念；二、找到合適的人。

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關于理念把握

現實中，大部分老板們，常常去關注設計風格、設計細節，而不是關注最頂層的理念（諸如：為什么要做？為誰做？原則是什么？）。要知道，發現、挖掘、梳理眼睛所看不見的理念，這才是設計中最困難、最有挑戰、最重要的部分；而對眼睛直觀能看到的設計細節進行挑刺、輕松的表達喜好觀點，其實是最省事的，因為任何一個人，關于「好不好看」，都能說上幾句。

作為老板，繞過理念的建立、傳達，而直奔、并沉迷于設計細節，這對于項目、對于團隊，是極危險的。這個危險表現出來的一個癥狀是：當設計師反過來問老板「對這個項目，您的想法是什么」的時候，失職的老板的回答是「我還沒有想法 / 我還沒有想清楚，你先做吧」。同時，有一句設計行業黑話，也是這種癥狀的印證，「老板：總覺得哪里不對勁，說不上來，再嘗試其他方案/再看看吧」。

根結在于，老板沒有理念。

找到合適的人

順著增田先生的邏輯，再聊找人這件事。一位老板，如果認為自己有足夠的審美、能力、信心，去評判設計風格正誤、設計品味的優劣、設計細節的好壞，那么，他也應該有足夠的能力、信心，去物色、甄別合適的設計師。如果一位老板認為找到合適的設計師很困難，那么，他在獨斷的干預設計細節時，需要好好的反思：我真的有能力做專業判斷嗎？

老板事無巨細的干涉細節，一定是弊大于利的：影響設計產出質量、產品研發效率、員工工作/團隊協作愉悅度、團隊沒有成長空間、畸形的公司文化。

與其相比，為什么不把精力、時間，花在找到合適的人呢？對此，我相信任何一位或成功、或成熟、或有長遠眼光的老板，都會做出正確的判斷。

以上，就是「關于設計決策 - 寫給老板」的分享。

如果你目前也遇到這個問題，當然，你的「老板」，有可能是公司創始人，也或者是設計主管/總監、產品經理、產品總監，建議你可以嘗試把本文分享給 Ta，和 Ta 約個時間做些交流。

最后，附一封這個主題相關的郵件，寫于 2010 年。當時，我在創業公司猛犸科技（后被阿里巴巴收購）。

猛犸科技的公司招牌，是我見過創業公司里最酷的：門口墻上貼著一張 A4 紙，寫著：猛犸科技。然而，推門進入，Geek 氣氛撲面而來。

有一次，關于一個設計細節，被產品經理「死纏爛打」，雙方陷入膠著，PM 提議「投票解決問題」。事后，我寫了封郵件給老板 Misa （現任 Rokid 創始人）交流設計決策。對此，Misa 很認同，并在接下來的產品評審會議上，強調設計師的專業性，以及「由項目負責的設計師進行設計決策」的決定（同時告訴團隊，要允許、接受設計師犯錯）。

Misa:
交流一個問題：產品設計、視覺設計討論或評審時，各方出現意見分歧，誰來最終決定？

設計，的確是人人都能參與；關于「好用、漂亮」，每個人理解都不一樣。似乎，每個人都有發言權。但最終，誰來拍板？

目前的產品任何環節的評審，幾乎是全民參與的，全民投票拿主意，少數服從多數。這樣的決策方式，看上去很保險，全民通過，但其實很不靠譜，很危險（至少，對于設計，是危險的）。

這樣的決策，不過是，各方不斷的妥協。每一次，妥協，妥協，只有妥協。

妥協出來的產品，必定是個垃圾產品。逐漸，產品失去鋒芒，設計師失去鋒芒，團隊失去鋒芒。

我一直認為，專業的事，專業的人來決定。

一個問題，出現不同觀點時，個人認為，理想的決策方式是：

• 每個人都可以提出自己的觀點，主任設計師來收集建議
• 但最終決策，在于主任設計師。

既然，設立設計師這個職位，既然招了這么個設計師進來，那么，就該給設計師足夠的信任與權限，并且通過制度與流程來保證。

這樣的決策形式，看上去有風險，但卻是安全的。或許，設計師會犯錯，但這是新生團隊成長過程必須付出的代價。但如果老犯錯，這個設計師就有問題了。
有了信任與權限，設計師因此得到信任感，被認同，成就感。同時，他回饋給團隊的是激情，自我的提升與改進，對成員的尊重、信任。整個團隊也能健康的發展。

（當然，這個對設計師要求也比較高，足夠的能力、經驗、判斷力，同時也要足夠的謙卑，能聽取他人的建議，而不是「一意孤行」；所以，建議公司近期擴張，招設計師時，一定是，寧缺毋濫，精選。）

拓展閱讀：

另外，我比較喜歡的團隊氣氛是：作風低調，產品霸道。

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