設(shè)計(jì)師如何正確制定和評(píng)估績(jī)效考核？來(lái)看大廠高手的方法！

之所以設(shè)計(jì)師的績(jī)效考核成績(jī)難評(píng)估，是因?yàn)榘巡贿m合設(shè)計(jì)師的績(jī)效目標(biāo)丟給設(shè)計(jì)師去扛，又用不適合設(shè)計(jì)師的績(jī)效成績(jī)?cè)u(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)，去評(píng)估一個(gè)本就不明確的目標(biāo)。

歡迎關(guān)注作者的公眾號(hào)：「大發(fā)大大發(fā)」，一起探索科學(xué)的設(shè)計(jì)方法！

往期回顧：

下面我將從「績(jī)效目標(biāo)的制定」和「績(jī)效成績(jī)的評(píng)估」兩個(gè)方面，結(jié)合案例來(lái)說(shuō)明績(jī)效目標(biāo)如何制定和評(píng)估。

我們先了解一下工具：

OKR與KPI

關(guān)于這兩種績(jī)效考核的方法，這里我簡(jiǎn)單講一下我的理解，感興趣的可以去網(wǎng)上搜索很多文章講的非常詳細(xì)。

下面以減肥為目標(biāo)，簡(jiǎn)單分析一下 OKR 與 KPI：

1. OKR與KPI的區(qū)別

OKR（Objectives and Key Results）即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，主要目標(biāo)是明確公司和團(tuán)隊(duì)的「目標(biāo)」以及明確每個(gè)目標(biāo)達(dá)成的可衡量的「關(guān)鍵結(jié)果」。

KPI（Key Performance Indicator）是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

上圖中可以看到，同樣是年度目標(biāo)，KPI 只關(guān)注指標(biāo)，并不關(guān)注我是怎樣達(dá)成的指標(biāo)，也許我采用了并不健康的方式，比如吃減肥藥、過(guò)度節(jié)食等等。最后的指標(biāo)是完成了，但并不是一個(gè)可復(fù)制、可借鑒的健康方法。而 OKR 則關(guān)注的是健康瘦身的這個(gè)目標(biāo)的達(dá)成情況，試想，以半年為單位，上半年制定的關(guān)鍵任務(wù)適合我剛剛減肥時(shí)候的身體狀況，下半年的目標(biāo)可以根據(jù)上半年的達(dá)成情況和身體狀態(tài)，因地制宜地制定下半年的關(guān)鍵任務(wù)，保證最后年度目標(biāo)的達(dá)成。

OKR 與 KPI 的區(qū)別在于，KPI 只能讓我使勁地減肥，而 OKR 用于保證我減肥的方式是正確的，如果我拼命的減肥想達(dá)到目標(biāo)，OKR 用于幫助我少走彎路，當(dāng)我減肥堅(jiān)持不下去的時(shí)候，KPI 的指標(biāo)歷歷在目就變成了鞭笞我的鞭子。

OKR 是一個(gè)戰(zhàn)略框架，KPI 是該框架內(nèi)的度量。作為設(shè)計(jì)師來(lái)說(shuō)，OKR 的方式顯然是更適合設(shè)計(jì)師這個(gè)角色的，設(shè)計(jì)師的工作不能夠完全用單一的指標(biāo)去簡(jiǎn)單的衡量。

2. OKR和KPI的聯(lián)系

這倆可以一起用嗎？答案是肯定的。

上圖中「每月去健身房 3 次和每周去健身房 3 次，每日攝入油鹽減半 」這些定量的指標(biāo)，其實(shí)就是關(guān)聯(lián)了 KPI 的 OKR，比如在 h1 的時(shí)候，我因?yàn)樯眢w不適沒(méi)有辦法做到每月去健身房 3 次，或者 4g 的油鹽攝入讓我沒(méi)辦法適應(yīng)正常生活。那么 h2 的時(shí)候，我則不能夠達(dá)到每周去 3 次的頻率，也要適當(dāng)調(diào)整飲食上油鹽的攝入量。

如果說(shuō)減肥是我的最終目的，OKR 是車輛帶著我到達(dá)目的地，那么 KPI 就是車上的儀表盤，KPI 告訴我汽車在行駛中的運(yùn)行狀況，OKR 則帶我到達(dá)最終的終點(diǎn)。同時(shí)使用 OKR 和 KPI，可以更好的實(shí)現(xiàn)相同的目標(biāo)。

如果不給設(shè)計(jì)師的績(jī)效目標(biāo)定量（關(guān)聯(lián)KPI），那么當(dāng)一個(gè)設(shè)計(jì)師的目標(biāo)是「本年度設(shè)計(jì)能力提升」 的時(shí)候，如何衡量是不是提升了，提升到什么程度呢？這時(shí)候我們就需要一個(gè) KPI 儀表盤，給 OKR 制定一個(gè)量化指標(biāo)，把目標(biāo)改成「通過(guò) 2 次重大項(xiàng)目的復(fù)盤，體現(xiàn)專業(yè)能力上達(dá)成的本年度能力提升的目標(biāo)」，這樣我們就可以從復(fù)盤的質(zhì)量去判斷能力是否提升。

這邊舉幾個(gè)可以為設(shè)計(jì)師量化目標(biāo)的例子，供大家更加深入的理解和參考：

• 關(guān)注設(shè)計(jì)師梳理設(shè)計(jì)規(guī)范的節(jié)奏時(shí)，可以以指標(biāo)的形式要求在一定時(shí)間內(nèi)梳理 50%/60% 等；
• 關(guān)注設(shè)計(jì)師在大項(xiàng)目中的專業(yè)能力，可以以指標(biāo)的形式要求在部門內(nèi)外部復(fù)盤項(xiàng)目 1/2 次；
• 培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)的行業(yè)影響力，可以以指標(biāo)的形式要求高職級(jí)的設(shè)計(jì)師進(jìn)行方法論輸出發(fā)布文章 1/2 篇。

OKR 加 KPI 的方式確實(shí)增加了更多的目標(biāo)維度和考核難度，但只有這樣才能更準(zhǔn)確的體現(xiàn)設(shè)計(jì)師的價(jià)值。

績(jī)效目標(biāo)如何制定

設(shè)計(jì)部門的戰(zhàn)略部署大致為下面三個(gè)方向：

• 設(shè)計(jì)部門對(duì)業(yè)務(wù)的支持
• 設(shè)計(jì)部門的發(fā)展方向
• 設(shè)計(jì)部門內(nèi)的設(shè)計(jì)師的發(fā)展

設(shè)計(jì)師個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)也有三個(gè)方向：

• 幫助業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成
• 支持部門內(nèi)部的發(fā)展
• 完成的個(gè)人的成長(zhǎng)

設(shè)計(jì)部門的績(jī)效目標(biāo)首先要承載著業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的使命和部門的建設(shè)。而個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)更關(guān)注自己在項(xiàng)目中的表現(xiàn)是不是會(huì)被體現(xiàn)出來(lái)，雖然角度不一樣，但核心都是能力。

1. 如何從業(yè)務(wù)目標(biāo)里找到設(shè)計(jì)師的目標(biāo)

我之前寫的一篇服務(wù)設(shè)計(jì)的文章里，提到了一個(gè)班車改線的項(xiàng)目，下面用這個(gè)案例來(lái)說(shuō)明團(tuán)隊(duì)及個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)的制定方法：

從上面的案例可以看到，「班車改線」項(xiàng)目作為 Q1 的主要項(xiàng)目，為全年的目標(biāo) O 的達(dá)成制定了 3 個(gè)關(guān)鍵任務(wù)。看到項(xiàng)目目標(biāo)，要去思考可以把哪些能力發(fā)揮在這個(gè)項(xiàng)目上，假設(shè)一個(gè)交互設(shè)計(jì)師的專業(yè)能力包括，用戶研究、競(jìng)品分析、需求分析、設(shè)計(jì)實(shí)施、可用性測(cè)試和數(shù)據(jù)分析，乃至項(xiàng)目管理等等，那么就要從項(xiàng)目中可以發(fā)揮的點(diǎn)，來(lái)用到項(xiàng)目上。

O – 提高職能部門的服務(wù)質(zhì)量，提升員工對(duì)職能部門的服務(wù)滿意度

• 思考：設(shè)計(jì)師可以為提升員工滿意度，提高職能部門的服務(wù)質(zhì)量做些什么？
• 模型：設(shè)計(jì)調(diào)研問(wèn)卷，調(diào)研當(dāng)前員工滿意度情況及存在的問(wèn)題。

KR1 – 通過(guò)線上消息推送確保消息觸達(dá)占比高于65%（門檻值60/目標(biāo)值65/挑戰(zhàn)值70）

• 思考：目前公司內(nèi)部有多少產(chǎn)品或系統(tǒng)可以在線上觸達(dá)到用戶？每一種線上產(chǎn)品適合何種交互方式？用什么樣的交互方式才能做到強(qiáng)提醒強(qiáng)觸達(dá)？
• 模型1：通過(guò)公司內(nèi)部及行業(yè)上相似產(chǎn)品進(jìn)行產(chǎn)品分析，得出合理設(shè)計(jì)方案。
• 模型2: 上線前進(jìn)行可用性測(cè)試，得出分析報(bào)告。

KR2 – 通過(guò)線下引導(dǎo)確保員工順利找到班車

• 思考：線下引導(dǎo)方式有哪些？需不需要設(shè)計(jì)印刷品？印刷品如何有效傳達(dá)信息？
• 模型：通過(guò)線下海報(bào)設(shè)計(jì)整理出模板，賦能職能部門，方便之后班車變動(dòng)的隨時(shí)修改。

KR3 – 建立用戶滿意度反饋通路，梳理提高員工對(duì)職能部門服務(wù)的滿意度方法和可衡量指標(biāo)

• 思考：用戶滿意度反饋通路可以采集到數(shù)據(jù)嗎？可不可以從數(shù)據(jù)分析出結(jié)論，建立滿意度衡量體系？
• 模型：數(shù)據(jù)埋點(diǎn)，數(shù)據(jù)分析，數(shù)據(jù)分析報(bào)告整理。

我經(jīng)常說(shuō)「流水的項(xiàng)目，鐵打的能力。」設(shè)計(jì)師應(yīng)該以項(xiàng)目為載體，在項(xiàng)目中不斷找到可以發(fā)揮的各方面能力，從項(xiàng)目中不斷積累自己的方法論。

2. 如何從團(tuán)隊(duì)發(fā)展目標(biāo)里體現(xiàn)設(shè)計(jì)師的貢獻(xiàn)

作為管理者來(lái)說(shuō)，團(tuán)隊(duì)的發(fā)展目標(biāo)要根據(jù)團(tuán)隊(duì)現(xiàn)有的設(shè)計(jì)師能力情況，還要根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的現(xiàn)狀，結(jié)合對(duì)每一個(gè)設(shè)計(jì)師的不同的培養(yǎng)計(jì)劃來(lái)思考。作為設(shè)計(jì)師來(lái)說(shuō)，重點(diǎn)在團(tuán)隊(duì)發(fā)展的目標(biāo)中，找到跟自己發(fā)展匹配的方向。

假設(shè)有下圖這樣的項(xiàng)目：

O – 賦能大部門用戶體驗(yàn)設(shè)計(jì)方法，提高大部門對(duì)用戶體驗(yàn)設(shè)計(jì)的重視程度，提升團(tuán)隊(duì)影響力

• 思考：找到方法，賦能，提高重視程度，提升影響力這幾個(gè)問(wèn)題的關(guān)聯(lián)性是什么？高職級(jí)設(shè)計(jì)師需要分配什么樣的任務(wù)，同樣的任務(wù)拆分難度哪些可以分配給低職級(jí)的設(shè)計(jì)師？
• 思考：開(kāi)放日，培訓(xùn)會(huì)和復(fù)盤的目的和意義是什么？選擇什么樣的設(shè)計(jì)師去達(dá)成這樣的目標(biāo)？

KR1 – 召開(kāi)1場(chǎng)「設(shè)計(jì)開(kāi)放日」來(lái)全面介紹設(shè)計(jì)部門的日常工作

KR2 – 召開(kāi)2次項(xiàng)目復(fù)盤體現(xiàn)設(shè)計(jì)師的能力和項(xiàng)目中的貢獻(xiàn)

KR1 – 1場(chǎng)《用戶體驗(yàn)設(shè)計(jì)》培訓(xùn)會(huì)

• 模型：設(shè)計(jì)調(diào)研問(wèn)題，梳理目前各部門對(duì)用戶體驗(yàn)的認(rèn)識(shí)程度；
• 模型：找出可以復(fù)盤的項(xiàng)目，做部門內(nèi)部復(fù)盤，提煉方法論；
• 模型：開(kāi)放日活動(dòng)復(fù)盤，開(kāi)放日活動(dòng)用戶反饋總結(jié)。

3. 從個(gè)人目標(biāo)里體現(xiàn)設(shè)計(jì)師的成長(zhǎng)

首先，先去了解自己崗位都需要的能力，對(duì)照著能力模型上的要求。然后再看自己想要培養(yǎng)的地方，找到合適的項(xiàng)目去重點(diǎn)培養(yǎng)。

比如，一個(gè)交互設(shè)計(jì)師想要發(fā)展自己的數(shù)據(jù)分析能力，那么就找到合適的項(xiàng)目去做數(shù)據(jù)分析，用數(shù)據(jù)分析報(bào)告的形式，體現(xiàn)出自己對(duì)數(shù)據(jù)分析能力的提高。

再比如，一個(gè)視覺(jué)設(shè)計(jì)師想要找到一些 B 端做視覺(jué)的方法論，那就找到合適的項(xiàng)目用競(jìng)品分析的方式或方案設(shè)計(jì)好后用 AB test 的方式嘗試去驗(yàn)證。

還有，一個(gè)設(shè)計(jì)師想要發(fā)展自己的影響力方面，那就多輸出文章、分享、復(fù)盤等等。

以上的這些方法，以項(xiàng)目為載體，在項(xiàng)目中發(fā)揮能力，根據(jù)想要提高的能力，找到適合發(fā)揮的項(xiàng)目。

設(shè)計(jì)師的績(jī)效目標(biāo)成績(jī)的評(píng)估

有了以上績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效考核只是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題。大多數(shù)公司都有一套自己的標(biāo)準(zhǔn)，比如有的公司的結(jié)構(gòu)是 A+/A/B/C/D 等等，A+ 是最優(yōu)的話，以此類推 B 就是基本完成任務(wù)，C 就是差一點(diǎn)，D 就是更差甚至要到解除勞動(dòng)合同等等。需要注意的是以下兩點(diǎn)：

1. 績(jī)效目標(biāo)要雙方認(rèn)可，績(jī)效評(píng)估結(jié)果才會(huì)雙方同意

之前文章里我提到，網(wǎng)上一個(gè)段子是說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)要求設(shè)計(jì)師一天之內(nèi)不許用模板，設(shè)計(jì) 100 張圖。這個(gè)績(jī)效就是極其不合理的，這樣的單方面績(jī)效從目標(biāo)上雙方就不會(huì)達(dá)成一致，所以用這個(gè)目標(biāo)來(lái)給到設(shè)計(jì)，再去根據(jù)這個(gè)目標(biāo)考核，顯然也是不成立的。

2. 績(jī)效目標(biāo)要有具體產(chǎn)出物，才能根據(jù)產(chǎn)出物的質(zhì)量去衡量效果

沒(méi)有具體的產(chǎn)出物是無(wú)法估計(jì)是不是達(dá)成目標(biāo)的，無(wú)論是定量的還是定性的都需要有具體產(chǎn)出物。設(shè)計(jì)師通常通過(guò)述職的方式來(lái)考核。每年中年底在評(píng)估績(jī)效之前，全體設(shè)計(jì)師應(yīng)該組織會(huì)議，分別講述自己 OKR 的達(dá)成情況。采取自評(píng)和匿名他評(píng)等形式，公開(kāi)公正的評(píng)估過(guò)程。

總結(jié)

績(jī)效考核制度，是企業(yè)績(jī)效考核管理體系中的其中一項(xiàng)，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)管理目標(biāo)來(lái)間接的管理員工。對(duì)于設(shè)計(jì)師個(gè)人來(lái)說(shuō)，也是對(duì)自己成長(zhǎng)的目標(biāo)達(dá)成情況的考核。

如果面試一家公司，沒(méi)有員工培養(yǎng)計(jì)劃，沒(méi)有績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，那就只有畫大餅了。

歡迎關(guān)注作者的公眾號(hào)：「大發(fā)大大發(fā)」，一起探索科學(xué)的設(shè)計(jì)方法！